Capacitando para a aprendizagem no fluxo de trabalho

O treinamento de colaboradores, como o conhecemos, mudou drasticamente nos últimos dois anos e embora a aprendizagem on-line já estivesse ganhando mais força antes da pandemia, ele está se tornando o método de treinamento preferido de muitas forças de trabalho remotas e híbridas .

No entanto, quando se trata de treinamento, algumas coisas não mudaram: por exemplo, em muitas empresas, convencer as pessoas a reservar tempo para o treinamento ainda é um desafio significativo – apesar do fato de que os colaboradores consideram a aprendizagem crucial para o sucesso na carreira e tendem a ficar mais tempo em empresas que investem em treinamento.

Isso cria um paradoxo de treinamento corporativo em que a aprendizagem é simultaneamente muito importante, mas muitas vezes é colocado em segundo plano, o que leva a níveis mais baixos de produtividade.

Se você examinar mais de perto esse problema, geralmente não é que os colaboradores estejam optando ativamente por ignorar os esforços de treinamento da empresa. A verdadeira questão é encontrar espaço em suas agendas lotadas para aprender. Quando os colaboradores estão fazendo malabarismos com as atividades, geralmente é mais importante para eles cumprir um prazo apertado até o final do dia do que dedicar uma única hora a uma sessão de treinamento em vídeo. Além disso, os colaboradores valorizam seu tempo livre e não costumam querer usá-lo para atualizar o treinamento.

Aprender no fluxo de trabalho requer uma abordagem de baixo para cima

E se a falta de engajamento no treinamento não indicar um problema com o treinamento em si? E se o problema for que as empresas não aproveitam o fato de que a aprendizagem acontece o tempo todo?

Os colaboradores aprendem enquanto ouvem um podcast em seus deslocamentos, lendo um artigo durante o almoço ou simplesmente “pesquisando” um problema no meio de uma tarefa. A internet já é o principal recurso de aprendizagem, especialmente entre as gerações mais jovens. Os colaboradores da Geração Z, por exemplo, assistiram 50% mais horas por aluno de conteúdo de aprendizagem em 2020 do que em 2019.

A aprendizagem on-line é conveniente, econômico e combina com as agendas dos colaboradores, ao mesmo tempo em que oferece suporte ao que eles precisam e desejam: aprendizagem just-in-time .

Isso exige um tipo de abordagem de treinamento de baixo para cima, na qual os colaboradores tenham acesso a uma maneira conveniente de encontrar soluções para seus problemas de trabalho à medida que surgem. Eles devem ser proativos no atendimento de suas necessidades, obter feedback oportuno e antecipar problemas antes que eles ocorram.

Como você pode capacitar os colaboradores a aprender mais?

Incorporar mais oportunidades de aprendizagem no fluxo de trabalho é empoderador para os colaboradores e traz muitos benefícios, proporcionando a eles:

  • Uma mentalidade de crescimento: os colaboradores aprenderão a usar o suporte de treinamento como uma escada para ajudar a avançar em suas carreiras.
  • Aprendizagem prática: mais prática em cenários da vida real melhora a retenção.
  • Motivação: os alunos estão mais motivados para assistir a um vídeo de treinamento ou pedir ajuda aos colegas desde quando é uma tarefa a ser concluída.
  • Experiência: aprender no fluxo de trabalho é uma maneira de ganhar mais experiência que ajudará os colaboradores a enfrentar novos problemas, encontrar soluções criativas, tomar melhores decisões e se sentir mais no controle de suas tarefas.

Aqui estão três elementos para permitir a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar:

1. Treinamento Assíncrono Interativo e de Qualidade

Os especialistas em T&D têm mais opções para criar programas de treinamento do que nunca. O treinamento acontece em um espectro, variando de puramente síncrono a assíncrono, e é importante variar os métodos de entrega.

O treinamento assíncrono é uma maneira ideal de aprender no fluxo de trabalho, pois é conveniente e acessível. Aqui estão algumas ideias para tornar esse tipo de treinamento altamente envolvente e eficaz:

  • Use o microlearning para criar vídeo-aulas. Em vez de percorrer um PDF para encontrar o que precisam, os alunos podem clicar em uma vídeo aula durante um intervalo de cinco minutos.
  • Ofereça cursos elaborados pelo departamento de T&D e terceiros. Esta é uma combinação vencedora para compartilhar conhecimento específico da empresa e do setor, bem como treinamento mais geral que pode ser terceirizado (como em soft skills ).
  • Obtenha feedback dos colaboradores e faça uma avaliação completa das necessidades antes de criar recursos assíncronos. Por exemplo, pesquisas de plataforma de aprendizagem e avaliações de cursos são ótimas maneiras de coletar feedback rapidamente.
  • Faça uso da gamificação e recompense os colaboradores por aprenderem em seu próprio ritmo. Pontos, distintivos, níveis e até cupons de desconto podem aumentar a interatividade e a motivação do aluno.

Esse tipo de design de aprendizagem é baseado na suposição de que os colaboradores já estão procurando on-line por ideias sobre como resolver suas tarefas enquanto estão no trabalho. Por que eles teriam que dar um “Google” em algo e pesquisar em milhares de recursos (muitas vezes duvidosos)? A melhor maneira é que eles acessem diretamente a plataforma de aprendizagem on-line da empresa e encontrem as respostas certas instantaneamente.

2. Conteúdo útil gerado pelo usuário

Embora ter materiais de aprendizagem internos e de terceiros seja um ótimo ponto de partida, há mais um elemento que geralmente tende a ser negligenciado: conteúdo gerado pelo usuário.

A maioria das pessoas está familiarizada com o conteúdo gerado pelo usuário por meio de mídias sociais e outros sites colaborativos; obter a adesão do aluno não seria um problema.

Aqui está um exemplo de como incorporá-lo às iniciativas de aprendizagem: usando a plataforma de aprendizagem da empresa, um funcionário pode definir uma meta como “Quero ser um designer gráfico sênior”. Clicando na meta, eles veem tudo relacionado a ela, incluindo um fórum de discussão de perguntas e respostas com dezenas de participantes. Além disso, eles podem ver que a função exige aprender a se comunicar com clientes globais — para que possam voltar ao fórum e pesquisar perguntas anteriores relacionadas a essa habilidade. Eles também podem postar suas próprias perguntas e gerar mais conteúdo sem serem explicitamente solicitados.

O conteúdo gerado pelo usuário é uma ótima ferramenta de aprendizagem, pois colaboradores em cargos semelhantes encontram problemas semelhantes e são motivados a contribuir para aumentar seu banco de dados de aprendizagem. Eles podem fazer isso sempre que precisarem de ajuda com uma tarefa, não importa quão pequena (por exemplo, configurar a assinatura de e-mail da empresa) ou grande (por exemplo, aprender uma nova habilidade).

3. Aprendizagem Social

Só porque os colaboradores aprendem enquanto trabalham, isso não precisa ser um exercício solitário. As pessoas trocam informações o tempo todo enquanto trabalham no mesmo escritório e, à medida que mais colaboradores escolhem opções de trabalho remoto ou híbrido, é importante não perder essa parte colaborativa e social da experiência de aprendizagem.

Vale a pena: a pesquisa do LinkedIn descobriu que os alunos que usam recursos sociais, como participar de sessões de perguntas e respostas e grupos de aprendizagem, assistem 30 vezes mais horas de conteúdo de aprendizagem em um ano do que colegas que não usam.

Esta é a sua dica para começar a aproveitar salas de bate-papo, fóruns e grupos dedicados exclusivamente ao aprendizagem.

Além disso, a aprendizagem social inclui programas de orientação e coaching como parte essencial do ecossistema de aprendizagem on-line. Felizmente, se você aproveitar o treinamento assíncrono e o conteúdo gerado pelo usuário, será fácil encontrar especialistas no assunto que também podem assumir o papel de mentores e coaches, pois já concluíram determinados cursos e podem ajudar outros.

Aprendendo a qualquer hora, em qualquer lugar

Encontrar tempo para treinamento é um problema significativo para os colaboradores, por isso é trabalho do departamento de T&D encontrar maneiras alternativas de envolvê-los. Uma ótima solução é permitir que os colaboradores aprendam a qualquer hora e em qualquer lugar, especialmente enquanto trabalham.

Intercalar horários de trabalho regulares com oportunidades de aprendizagem também ajudará os colaboradores a concluir suas tarefas com sucesso, aumentar sua motivação e interesse por um assunto e ter mais controle sobre seu trabalho e treinamento.

As empresas têm muitas ferramentas à sua disposição para fazer isso acontecer e podem trabalhar de forma colaborativa para criar uma estratégia de aprendizagem bem-sucedida que não dependa do tempo ou da localização.

Fonte: https://trainingindustry.com/