As organizações voltadas para o crescimento veem o recrutamento como uma despesa necessária para apoiar sua missão e objetivos de negócios. Mas ondas de demissões e condições econômicas imprevisíveis fizeram com que muitas organizações desviassem o foco da contratação enquanto tentavam enfrentar a tempestade.

Mesmo depois que a previsão econômica melhorar, as organizações enfrentarão uma crescente escassez de habilidades que deve piorar nos próximos anos. Muitas organizações já estão enfrentando desafios para preencher funções importantes. Em um relatório, quase 90% dos executivos disseram que atualmente enfrentam lacunas de habilidades ou as encontrarão nos próximos cinco anos. A lacuna de habilidades não apenas cria grandes preocupações para os colaboradores, mas também pode impedir que as organizações modernizem seus negócios com rapidez suficiente para se antecipar a futuras reviravoltas.

É aqui que o aprendizado e o desenvolvimento (L&D) se tornam essenciais. Além de preencher lacunas de habilidades, a educação como um benefício pode ajudar a diferenciar seu negócio e auxiliar na aquisição de talentos. Embora o L&D seja considerado há muito tempo um programa de treinamento atraente e abrangente, é muito mais barato do que contratar em grande escala. E é igualmente importante equipar os colaboradores com as habilidades de que precisam para ter sucesso no longo prazo, ao mesmo tempo em que oferece estabilidade à sua organização no curto prazo.

Os benefícios de curto e longo prazo do L&D eficaz

A maioria das organizações reconhece o valor de L&D em tempos incertos. No entanto, algumas abordagens de qualificação podem criar mais problemas do que soluções.

Por exemplo, muitas formas de qualificação envolvem a transição de um colaborador para uma nova função ou a expansão de suas responsabilidades por meio de atribuições de extensão. Mas esse método pode sair pela culatra se as organizações lidarem com o processo ao acaso. Os colaboradores podem se sentir frustrados se sentirem que estão sendo solicitados a fazer mais pela organização sem apoio suficiente.

Para que a qualificação funcione, os colaboradores devem vê-la como uma oportunidade – em vez de um mandato que foram forçados a cumprir pela administração.

Como as organizações podem desenvolver programas de L&D mais inteligentes?

Os colaboradores geralmente veem as ofertas de aprendizado e desenvolvimento de sua organização como obrigações que não se conectam com seus objetivos pessoais ou profissionais. Os módulos de treinamento tornam-se algo para marcar em uma lista de tarefas, em vez de uma parte essencial da agenda semanal do colaborador.

Ao criar programas de L&D mais acionáveis e envolventes, você pode reverter o curso. Aqui estão três estratégias que podem ajudá-lo a atualizar as ofertas de L&D de sua organização e garantir a adesão de seus colaboradores:

1. Esclareça a diferença entre competências e habilidades.

Uma distinção importante para os líderes de L&D é a diferença entre habilidades e competências. Uma habilidade refere-se à capacidade de um colaborador de concluir uma tarefa, enquanto uma competência abrange as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos de que um colaborador precisa para se destacar em suas funções.

As competências devem servir como a peça central de sua programação L&D. Seu programa precisa de desenvolvimento de habilidades, mas um foco restrito nas habilidades torna os treinamentos menos relevantes para os colaboradores. Por exemplo, um professor pode ter as habilidades para elaborar um plano de aula, mas também precisa da competência para saber como adaptar os métodos de ensino às diferentes preferências de aprendizagem.

As competências oferecem caminhos acionáveis para o desenvolvimento dos colaboradores. É por isso que é importante focar nas competências organizacionais que se relacionam diretamente com as necessidades do negócio e comunicar a relevância dessa conexão aos seus colaboradores.

2. Promover a mobilidade de talentos.

A mobilidade de talentos refere-se à capacidade de um colaborador mudar de função dentro da organização. Uma nova função pode surgir como resultado de avanços verticais, como promoções, ou avanços horizontais, como mudança para um novo departamento.

No contexto de L&D, a mobilidade de talentos é uma ferramenta valiosa que motiva os colaboradores e reduz a necessidade de contratação externa. Oferecer oportunidades benéficas de L&D permite que os colaboradores desenvolvam habilidades para sua função atual, bem como outras funções em potencial nas quais possam estar interessados. L&D também ajuda os colaboradores a se ajustarem mais rapidamente à sua nova função.

Uma parte fundamental da mobilidade de talentos é garantir que os colaboradores se sintam à vontade para falar sobre habilidades e interesses que possam estar fora de suas responsabilidades diretas no trabalho. A criação de um ambiente aberto para comunicação e feedback permite que os gerentes canalizem oportunidades internas para seus subordinados diretos e reduz a carga de recrutamento.

3. Tornar a programação de L&D acessível a todos os colaboradores.

Caminhos claros para o avanço na carreira podem ajudar a motivar os colaboradores a aproveitar as oportunidades de L&D, mas as organizações ainda devem trabalhar para integrar o L&D aos fluxos de trabalho dos colaboradores. Isso significa oferecer métodos variados de aprendizado, sejam sessões de aprendizado ao vivo, módulos online assíncronos ou treinamento no trabalho. À medida que a largura de banda de um colaborador flutua, ele pode escolher o método de entrega de L&D que melhor se adapta à sua programação.

Várias opções de L&D também fornecem insights que podem ajudar a otimizar suas ofertas ao longo do tempo. Por exemplo, se você perceber que muitos de seus colaboradores estão participando de sessões de compartilhamento de conhecimento ao vivo, mas não concluindo os módulos online, pode ser um sinal de que você precisa tornar suas oportunidades de aprendizado assíncronas mais atraentes.

Com uma abordagem estratégica e cuidadosa, a qualificação pode tornar sua organização mais flexível e equipada para lidar

com os ventos econômicos contrários. Conectar suas ofertas de aprendizado e desenvolvimento às habilidades que os colaboradores precisarão desenvolver profissionalmente tornará os colaboradores mais propensos a se envolver e valorizar os caminhos claros para o desenvolvimento de carreira que sua organização oferece. Em última análise, o upskilling aborda as preocupações trabalhistas de longo e curto prazo, permitindo que sua organização economize dinheiro na contratação – e permite que você olhe para um futuro mais promissor.

Fonte: https://trainingindustry.com/