Uma organização é tão boa quanto seu pessoal, e seu pessoal é tão bom quanto o treinamento e aprendizagem oferecidos. Do outro lado da moeda, se seus colaboradores sentem que não têm oportunidade de crescer, eles vão procurá-la em outro lugar. Este fenómeno torna-se especialmente visível entre as gerações mais jovens, que manifestam uma forte preferência por explorar oportunidades de crescimento. Por implicação, quando as empresas não respondem adequadamente a essa preferência, elas estão inadvertidamente contribuindo para um problema de retenção cada vez maior.

É por isso que é fundamental investir continuamente na função de aprendizagem. Isso cria o ambiente tão necessário para o crescimento e abre caminho para o avanço na carreira, desenvolvimento de habilidades, maior satisfação dos colaboradores e uma taxa de rotatividade mais estável. Infelizmente, a função de aprendizagem é a primeira coisa que é descontinuada sempre que as coisas começam a não ir tão bem. Esse passo em falso prejudica muitas empresas ao esgotar as oportunidades e enviar a mensagem de que o resultado final é o que mais importa, e o crescimento dos colaboradores não faz parte desse resultado final.

É entre essa rocha proverbial e uma circunstância difícil que a função de aprendizagem fica abalada. Mas quando está funcionando corretamente, cria um ecossistema propício ao crescimento e atinge um amplo espectro de preferências e necessidades do aluno. Mas isso levanta a questão: quais considerações os líderes de aprendizagem devem levar em conta para apoiar uma equipe de treinamento próspera?

Principais considerações

1. Comece com compreensão.

A velha mentalidade de tamanho único permeia muitas organizações. Somos praticamente inundados com as chamadas soluções prontas para uso diariamente. E não é de admirar; elas são construídos na estrutura de nossa sociedade moderna, desde a sala de aula da escola primária até o chão da linha de montagem. Embora a estrutura muitas vezes seja extremamente importante para o progresso, muito dela pode sufocar a agilidade e inibir o crescimento. Em suma, a estrutura é importante, mas deve permanecer adaptável e aplicável para atender adequadamente às diversas necessidades e preferências de aprendizagem de cada indivíduo.

Ao liderar a atividade de aprendizagem, comece com o processo de descoberta. O que sua empresa e seu pessoal precisam? Como seu pessoal prefere aprender (ou seja, no ritmo individual, conversação, leitura, aplicação, etc.)? Qual estrutura irá apoiá-los melhor, para que eles optem por?

2. Conheça os trabalhos que a equipe de aprendizagem está tentando abordar.

Esse entendimento permite que os líderes criem os conjuntos certos de oportunidades e objetivos de aprendizado com base nas necessidades departamentais e dos colaboradores. Essas oportunidades e objetivos também devem estar alinhados com o conteúdo e os sistemas que você possui atualmente, bem como os focos organizacionais, de equipe e individuais.

Em última análise, é preciso haver uma imagem concreta delineando o que o crescimento precisa acontecer e por quê. Duração, frequência, variação e aplicação ao trabalho diário são partes vitais deste plano. E para que esses objetivos sejam efetivos, documente-os e organize-os quando estiverem prontos. Obtenha feedback de vários níveis e torne seguro para que outras pessoas lhe digam se algo está errado. Erros com redirecionamento na fase de planejamento é uma verdadeira sabedoria.

3. Identifique os indicadores corretos de sucesso.

Essa tarefa não apenas oferece uma visão clara da eficácia dos processos de aprendizado de sua organização, mas também permite que os líderes conectem os pontos entre o desenvolvimento de habilidades e o benefício abrangente para a empresa. Em outras palavras, é como traçar uma linha entre as plantas abstratas e a recompensa concreta. E isso pode ajudar a melhorar a sustentabilidade do ecossistema de aprendizagem.

A maioria dos líderes de aprendizado e desenvolvimento (L&D) usa indicadores-chave de desempenho (KPIs) para justificar seu valor para os negócios. A melhor maneira de decidir isso é determinar quais KPIs são mais importantes para a organização e criar uma narrativa que conecte seu trabalho a eles. Em outras palavras, você está reunindo projetos de aprendizado organizacional com resultados práticos. Como tal, é vital medir o que você quer que as pessoas façam, saibam e sintam como resultado do aprendizado.

Em seguida, narre como essas melhorias e mudanças afetarão medidas importantes da empresa. Faça com que as pessoas avaliem suas habilidades e compreensão e faça com que os gerentes as avaliem da mesma maneira para criar deltas. Isso permite que você use esses deltas para oportunidades de treinamento e focos de crescimento. Resumindo: mostrar uma imagem antes e depois vale mais que mil palavras aqui.

4. Combine os modelos de aprendizado com os principais motivadores dos colaboradores.

A partir do momento em que as pessoas começam a aprender a andar e falar, fica evidente que cada um de nós tem preferências e necessidades de aprendizagem únicas. E é algo do qual nunca crescemos. É por isso que é imperativo jogar fora modelos de aprendizado antigos e estáticos e optar por algo que atenda às necessidades únicas de cada indivíduo. Uma abordagem simples é alinhar os principais motivadores dos alunos com seu trabalho.

Existem vários tipos de motivadores, incluindo: teórico (ou seja, reunir e compartilhar conhecimento), utilitário (ou seja, dinheiro/realizações), estético (ou seja, desejo de criar e ter beleza/equilíbrio), social (ou seja, orientado para ajudar o mundo/pessoas), individualista (isto é, valores e liberdade) e tradicional (isto é, gosta de estrutura, regras e sistemas). Os vendedores, por exemplo, frequentemente se encontram no campo utilitário. Eles geralmente ficam entusiasmados com a perspectiva de receber elogios ou ganhar bônus por atender aos KPIs. Mas esse sistema de recompensa, que tem sido historicamente eficaz para pessoas preocupadas com a utilidade, não vai encher o balde de funcionários socialmente motivados. É um caso simples de conhecer seu público e falar a língua dele.

5. Mobilize seus defensores.

Uma vez que a atividade de aprendizagem é muitas vezes a que fica prejudicada durante os cortes orçamentários, é essencial ter as pessoas certas ao seu lado. Isso porque você não pode ser um defensor solitário e ter sucesso. Comece entendendo o que sua equipe de liderança valoriza e, em seguida, demonstre como investir na função de aprendizado oferece a eles mais do que eles desejam. Isso permitirá que eles vejam sua importância, o que devem fazer antes de apoiá-lo. Em suma, a compreensão precede a defesa. E uma equipe de defensores de alto nível se traduz em um ecossistema de aprendizado mais sustentável e expansível.

A atividade de aprendizagem é um jogador importante no sucesso contínuo de qualquer organização. É por isso que diminuir seu valor sinaliza claramente uma desconexão equivocada entre o ecossistema de aprendizado e seu impacto prático no dia a dia. No entanto, com os processos certos, os líderes podem revigorar um ambiente de aprendizado cansado e quebrado. Às vezes, isso significa sujar as mãos e, às vezes, obter suporte externo para limpar sua caixa de ferramentas. Mas não importa o que aconteça, não fazer nada simplesmente não é uma opção em um mundo que luta por talentos.

Fonte: https://trainingindustry.com/