Pense em uma época em que você recebeu um feedback ruim. Como se sentiu? Você foi desafiado a melhorar ou se sentiu rejeitado ou desvalorizado, apesar de dar o seu melhor?

Se você sentiu desvalorizado e rejeitado, você não está sozinho. Dar feedback no local de trabalho pode ser uma ladeira escorregadia para os líderes que buscam melhorar o desempenho dos colaboradores e fazê-lo de forma eficaz é um verdadeiro desafio que todos os líderes enfrentam. Na verdade, uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review descobriu que 44% dos líderes achavam que dar feedback negativo era estressante ou totalmente difícil de fazer.

Por mais estressante que possa parecer, dar feedback crítico e eficaz quando necessário é essencial para o desenvolvimento de colaboradores e organizações. Sem feedback, o desempenho simplesmente não melhoraria. Então, quando surgem as inevitáveis ​​conversas sobre melhoria de desempenho , o que os líderes podem fazer para torná-las menos estressantes e, ao contrário, motivar seus colaboradores?

Seja sensível

O feedback pode parecer bastante insensível se tudo o que o colaborador ouve é o que ele está fazendo de errado. Há duas oportunidades no início da conversa para o líder mostrar seu estilo único de sensibilidade com seu funcionário.

• O líder deve permitir que o colaborador compartilhe como está indo e onde poderia ter suporte adicional. Ao abrir espaço para que o colaborador expresse seus sentimentos, o líder pode ter uma visão do que esta causando um mau desempenho e construir um relacionamento com seu colaborador, que agora vê o lado empático de seu líder.
• O líder deve celebrar alguns dos sucessos recentes do colaborador para mostrar que reconhece o impacto benéfico que ele traz para a organização. Essas duas abordagens iniciam a conversa com uma nota positiva e dão ao funcionário a confiança que levará ao longo do feedback crítico.

Seja específico

Quando chega a hora de fornecer feedback, é importante ter exemplos claros de onde a melhoria é necessária. Por exemplo, se um gerente de call center disser a um colaborador: “Seu tom precisa mudar”, o colaborador pode interpretar equivocadamente o que os líderes querem dizer, o que causará confusão e uma falta geral de motivação no futuro.

Em vez disso, o líder de aprendizagem deve considerar algo como: “Durante suas ligações, às vezes você parece desinteressado nas preocupações do interlocutor. Vamos ouvir uma chamada juntos e identificar quando um chamador pode se sentir assim.” Esse feedback fornece mais detalhes sobre o que especificamente precisa ser melhorado e a chance de o colaborador ouvir o que o líder quer dizer em um cenário real.

Dar feedback específico com exemplos ou documentação pode reduzir o potencial de mal-entendidos e pode direcionar a conversa para uma parceria entre o colaborador e seu líder.

Seja orientado para a solução

Depois que o feedback é entregue, é crucial que os líderes continuem com uma conversa sobre como serão as melhorias futuras. Ao fazer isso, o líder e o colaborador podem identificar objetivos razoáveis ​​juntos e ajudar a pessoa a encontrar maneiras de evitar cometer o mesmo erro enquanto aprende um novo comportamento ou uma abordagem melhor.

Isso pode se tornar um verdadeiro motivador para o colaborador, pois agora ele tem algo construtivo para trabalhar, em vez de ficar pensando no que estava fazendo de errado. Ao envolver ainda mais o colaborador no desenvolvimento de suas próprias soluções, o líder pode dar a ele o controle de seu sucesso enquanto o orienta para um melhor desempenho.

Resumo

Dar feedback crítico aos colaboradores, embora desafiador, é uma ferramenta que os líderes devem utilizar para melhorar sua equipe e organização. Ao começar com uma celebração das conquistas do colaborador, o líder pode construir confiança usando empatia e desenvolvendo conectividade.

Enquanto trabalham para fornecer feedback aberto e honesto, os líderes devem estar preparados com exemplos específicos de baixo desempenho e oferecer clareza em suas descrições do que precisa ser melhorado. Uma vez entendidos, o líder e o colaborador devem se unir para desenvolver soluções impactantes que permitam que o colaborador continue crescendo a partir do feedback. Essas etapas, quando usadas intencionalmente, visam ajudar os líderes de aprendizagem a se tornarem mais eficazes na motivação e na construção de habilidades necessárias para o gerenciamento de desempenho.

Agora, pense novamente no momento em que você recebeu um feedback ruim. A pessoa que deu a você mostrou sensibilidade, compartilhou detalhes ou ofereceu uma solução para o futuro? Embora esses itens sejam relativamente simples, eles podem causar um grande impacto quando utilizados de forma eficaz, capacitando as pessoas a melhorar por seu próprio mérito.

Fonte: https://trainingindustry.com/