6 passos para projetar uma experiência de aprendizagem eficaz
1º passo: Identifique as personas de aluno
Os alunos não têm um “tamanho único” e o treinamento também não deve ser dessa forma. Para oferecer o treinamento certo aos alunos, você precisa realmente conhecê-los. Você deve avaliar o papel deles na organização, o nível atual de competências, as atividades de aprendizagem anteriores, as metas de aprendizagem e o que os motiva a aprender (por exemplo: avanço na carreira). Pense em como eles irão se conectar à plataforma (por exemplo: celular, computador compartilhado). Afinal, isso pode afetar a sua experiência de aprendizagem.
2º passo: Defina os objetivos organizacionais e os objetivos para os alunos de forma individual
Comece com as metas organizacionais e depois trabalhe de trás para frente para identificar as metas do departamento, da equipe e, por fim, as individuais. Por exemplo, se o objetivo principal de uma empresa é melhorar o seu número de vendas, ela precisa determinar as competências relevantes que as equipes e os colaboradores precisam aprender para cumprir esse objetivo. Isso pode incluir treinamento de novas ferramentas tecnológicas para auxiliar a venda virtual, acesso ao conteúdo criado com a ajuda de treinadores de produto e soft skills essenciais, como a escuta ativa.
Dica: não se esqueça de levar em consideração a cultura da empresa e os valores da aprendizagem corporativa!
3º passo: Identifique as competências necessárias
Depois de identificar as necessidades do aluno e definir seus objetivos, você pode facilmente identificar a competência exata que o treinamento deve abordar para ajudar o aluno a se desenvolver. Pense em como essa competência irá apoiar a organização dos objetivos dos negócios ou o desenvolvimento profissional/pessoal do aluno.
Finalmente, você deve determinar qual é o nível apropriado de dificuldade que irá desafiar o aluno e irá mantê-lo estimulado durante todo o treinamento.
4º passo: Descubra em qual etapa o treinamento se encaixa no programa de aprendizagem
Observe a estrutura de competências e a estrutura organizacional da sua empresa. Pense em como este treinamento em particular se encaixa com o outro treinamento que o aluno já fez e com aqueles que ele terá que fazer no futuro. O caminho para o desenvolvimento pessoal ou profissional deve seguir uma progressão lógica que faça sentido para o aluno. Além disso, também deve se basear em conhecimentos prévios para que os objetivos sejam definidos.
Dica: tente encontrar o equilíbrio certo entre as hard skills (conhecimento técnico) e as soft skills (mudança de comportamento) para uma estratégia de aprendizagem completa.
5º passo: Reforce a aprendizagem para evitar a temida “curva de esquecimento”
A grande pergunta é: como você irá garantir que o aluno não irá esquecer o que ele aprendeu? A solução é utilizar métodos eficazes para repetir e reforçar a aprendizagem. Eles podem incluir a introdução de um aspecto emocional no treinamento (por exemplo: o método de storytelling). Outra ideia é apresentar informações de diferentes maneiras e formatos. Em seguida, adicione atividades para incentivar o reforço, como questionários. A aplicação prática imediata em cenários do mundo real também é outra ótima maneira de ajudar o aluno a manter o aprendizado após o curso.
Dica: novas habilidades são mais fáceis de aprender e serem lembradas quando são adicionadas às competências já existentes!
6º passo: Determine os formatos de aprendizagem
Depois de resolver essas questões essenciais, é hora de determinar os formatos e outros elementos de design que você irá usar para fornecer o aprendizado. Você criará seu próprio conteúdo ou irá adquirir de terceiros? Ou talvez você faça uma mistura de ambos! Que formatos você irá utilizar (vídeo, escrito, áudio, social, etc.)? Pense de forma criativa. Não tenha medo de tentar diferentes combinações de formatos para manter as coisas interessantes e gerar maior impacto.
Finalmente, quando se trata de design thinking, sempre tente se colocar no lugar do aluno. Entenda seu aluno e seja curioso. Entreviste-os sem julgá-los e acompanhe-os em seu ambiente de trabalho para entender suas atividades diárias. Fale com seu gerente para descobrir mais sobre a dinâmica da equipe e quanto tempo o colaborador pode se dedicar ao aprendizado. Depois de conhecer seu aluno, você pode criar uma experiência de aprendizagem que atenda às necessidades individuais e as metas organizacionais.
