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Liderança Eficiente: Guiando Colaboradores para o Sucesso

O local de trabalho está passando por uma transformação radical. As mudanças geracionais, os avanços tecnológicos e a turbulência econômica criaram um ambiente onde as escadas corporativas tradicionais já não inspiram talentos. Os colaboradores de hoje priorizam o propósito, o crescimento e o valor humano em detrimento de títulos impressionantes e poder gerencial.

No passado, carreiras de sucesso significavam ascender em estreitos degraus departamentais, começando na sala de correspondência e gradualmente subindo até um escritório executivo. Essa escada recompensou a conformidade – dedicando seu tempo e esperando por aqueles relógios de ouro e planos de pensão.

Mas os trabalhadores modernos recusam-se a ser engrenagens da máquina corporativa. Em vez de perseguir promoções, procuram carreiras onde possam desbloquear seu potencial. Eles querem gestores que invistam em seu desenvolvimento pessoal, e não apenas na supervisão das operações. As empresas que não conseguirem evoluir encontrarão em breve seus melhores colaboradores à procura de oportunidades noutros lugares.

A solução reside numa cultura de coaching ou se preferir de “treinamento”, em que os gestores passam da emissão de ordens de cima para baixo para a colaboração com os colaboradores. Ao adotar uma mentalidade de crescimento em todos os níveis, as organizações podem aumentar a produtividade e, ao mesmo tempo, manter os melhores talentos engajados e capacitados.

A questão então é: os seus líderes estão preparados para serem treinadores eficazes neste novo paradigma? Eles estão prontos para orientar os colaboradores em direção ao propósito e ao crescimento, em vez de apenas subir na hierarquia? Os próximos anos testarão as suas capacidades como nunca antes.

Felizmente, desenvolver uma capacidade de coaching está ao alcance dos gestores. Através de mudanças intencionais de mentalidade e do desenvolvimento de competências específicas, os líderes podem evoluir para treinadores capacitados que tiram o melhor partido dos talentos modernos.

Aqui estão cinco práticas recomendadas para treinar gestores e ajudá-los a se tornarem coaches (treinadores) mais impactantes.

Defina expectativas claras

Para desenvolver indivíduos, os líderes precisam ter uma compreensão profunda de quem são os membros da sua equipa, para além dos colaboradores, o que pretendem realizar, o que impulsiona as suas tomadas de decisão e com o que estão dispostos a contribuir. Compreender isso atribui a capacidade de definir expectativas claras em conjunto. Quando os gestores envolvem os membros da sua equipa no processo de criação das suas próprias diretrizes de desempenho em combinação com as diretrizes da empresa, isso tem um efeito direto na sua vontade e motivação para participar ativamente no seu crescimento. Os colaboradores são mais propensos a se comprometer com as metas que definiram.

Crie responsabilidade

Definir expectativas e planos é ótimo, mas sem referências e cronogramas reais, os indivíduos têm menos probabilidade de concretizar seus planos e experimentar crescimento. A responsabilização entre os gestores enquanto treinadores e os membros individuais da sua equipa pode ser estabelecida através de conversas contínuas. Podem ser conversas informais frequentes sobre desenvolvimento para permitir que os colaboradores recebam feedback consistente e suporte em tempo real, em sincronia com os cronogramas criados durante o estabelecimento de metas.

Numa cultura de coaching, os gestores deixam de emitir ordens de cima para baixo e passam a colaborar com os colaboradores.

Inteligência Emocional

A inteligência emocional (QE) sustenta o componente mais importante da liderança – construir e promover relacionamentos. Os colaboradores são mais propensos a seguir um líder que acreditam ter um interesse genuíno no seu bem-estar como indivíduo. Para estabelecer e demonstrar inteligência emocional, os gestores podem sintonizar-se para reconhecer não apenas o que os colaboradores fazem, mas também como se sentem em relação ao seu papel e à organização para a qual trabalham. Líderes que lideram e interagem intencionalmente com suas equipas usando empatia criam confiança, promovem a produtividade e impulsionam a retenção de colaboradores.

Escuta Ativa

Frequentemente, espera-se que os líderes forneçam respostas. Assim, é fácil adquirir o hábito de ouvir para preparar uma resposta em vez de ouvir para compreender e manter espaço. Coaching é focado nos indivíduos de uma organização. É centrado nas pessoas, em vez de orientado para tarefas. Muitos colaboradores que deixaram as suas organizações prematuramente notaram que não se sentiam ouvidos. Isto significa que os líderes têm a oportunidade de mudar o seu foco para a escuta ativa. A escuta ativa envolve substituir o julgamento pela curiosidade, aproveitar o silêncio e oferecer apoio e abertura a diferentes perspectivas. Quando isso é fornecido, os colaboradores sentem um espaço para uma conversa honesta e um feedback bidirecional é fornecido a eles, sentindo-se assim apoiados e ouvidos.

Capacite os pontos fortes

Os colaboradores não querem gestores que se fixem nas suas fraquezas. É claro que as áreas de crescimento devem ser reconhecidas e compreendidas, mas os colaboradores cujos pontos fortes são maximizados e celebrados têm uma taxa de crescimento mais elevada do que aqueles cujos desafios são consistentemente destacados. Uma cultura baseada na força ajuda a atrair e manter talentos estelares. Os gestores, como treinadores, devem mudar o seu foco para a colocação de força. Isso significa que um bom coach ajuda seu coachee a identificar no que ele é bom, o que está funcionando bem e como ele pode fazer mais disso. O coaching baseado em pontos fortes também permite que os colaboradores tenham um sentimento de valor e pertencimento, o que aumenta a ética e o engajamento no trabalho.

À medida que o futuro do trabalho continua a evoluir, ensinar aos gestores estes cinco fundamentos para um coaching eficaz irá ajudá-los a apoiar melhor as suas equipas, ao mesmo tempo que impulsiona o crescimento organizacional.

Fonte: trainingindustry.com

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