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3 atalhos para abraçar a Aprendizagem Híbrida

A importância crítica do aprendizado e desenvolvimento dos funcionários (L&D) foi reforçada durante a pandemia, de acordo com o último relatório do LinkedIn Learning. E, no novo mundo do trabalho, os profissionais de L&D de hoje estão combinando as melhores práticas de experiências de aprendizagem presencial e remota.

Entre os programas de qualificação e engajamento mais populares deste ano estão aqueles que combinam soluções ao vivo, presenciais, virtuais e sob demanda em uma abordagem de aprendizagem verdadeiramente híbrida.

Em um setor que está evoluindo para acompanhar os novos desafios, as dicas profissionais abaixo são projetadas para simplificar as etapas em direção ao aprendizado híbrido.

1. Crie caminhos de aprendizagem para habilidades específicas

Essa tática produziu o envolvimento mais forte dos funcionários em 2020, conforme relatado pelo LinkedIn Learning , portanto, torne mais fácil para seus próprios funcionários encontrar e seguir caminhos de aprendizagem que os atraiam. Invente seus próprios caminhos ou inspire-se nos três principais acessados ​​por alunos globais neste ano: aumente a produtividade; impulsione o crescimento e a inovação; e colabore de forma eficaz.

Para projetar um caminho específico de habilidade em torno da produtividade, por exemplo, você pode começar com uma palestra virtual ao vivo ou socialmente distanciada sobre como fazer menos e realizar mais. A partir daí, faça a curadoria de uma série de sessões VILT ou ILT de uma hora que se concentram em tópicos como mudança de comportamento, identificando áreas de complexidade e removendo bloqueios de fluxo de trabalho. Finalmente, enriqueça a experiência com ferramentas e técnicas guiadas sob demanda para superar distrações e fortalecer músculos produtivos.

Visto que a maioria das pessoas esquece cerca de 70% do que aprenderam em 24 horas, é vital que os alunos encontrem constantemente oportunidades para aplicar ou desenvolver suas novas habilidades. Se o seu programa atual está em falta nesta área, adicione impulsionadores de memória para cada caminho de aprendizagem na forma de atividades off-line, vídeos on-line, e-mails e bate-papos. Muitos especialistas recomendam aplicá-los na cadência de dois dias, duas semanas e dois meses após a experiência de treinamento.

2. Socialize

Quando os programas de L&D incluem recursos sociais – pesquisas, compartilhamentos de cursos e grupos virtuais – os alunos consomem 30 vezes mais conteúdo do que os alunos em programas sem aspectos sociais, de acordo com o relatório do LinkedIn Workplace Learning. Os profissionais de L&D em todos os lugares reconhecem o poder de aprender juntos, além do envolvimento puro. Eles viram em primeira mão que a aprendizagem é mais envolvente quando as pessoas aprendem juntas (86%); que as equipes que aprendem juntas têm mais sucesso (91%); e que a própria experiência transmite um sentimento de pertença (92%).

Em um ambiente de aprendizagem ideal, suas equipes farão cursos e discutirão o que aprenderam por meio do chat. Incentive mais interações sociais em toda a organização, permitindo que os alunos votem em enquetes, compartilhem percepções e desenvolvam as ideias uns dos outros por meio de comentários. Se sua empresa é conhecida por seu espírito competitivo, considere estabelecer desafios mensais para estimular a competição amigável (e a responsabilidade pública) entre as equipes.

3. Pense fora da caixa de texto

Uma vez que a pesquisa neurocientífica mostra que os alunos têm 28% mais probabilidade de reter informações com as quais se engajam ativamente em comparação com a leitura passiva, é vital projetar seus programas para uma memória máxima. Em vez de um deck de PowerPoint longo e indutor de bocejos, incentive o aprendizado ativo com vídeos pequenos, perguntas e respostas, técnicas ilustradas, testes de compreensão curtos e até exercícios de reflexão.

Depois de várias décadas no espaço de treinamento, observei uma conexão direta entre alunos que refletem e alunos que retêm. Ao atualizar seu próprio programa de L&D, considere construir um tempo para reflexão. Durante esses exercícios, os alunos podem ver a entrada de seus colegas e até mesmo compartilhar como eles veem o treinamento conectado a seus projetos do mundo real. Essas percepções da equipe também fornecem uma métrica de bônus: se os funcionários estão ou não aplicando efetivamente o que aprenderam em seu trabalho diário.

Envolver os alunos não é fácil em nenhuma época, mas a era COVID apresentou uma série de novos desafios para os profissionais de L&D. E embora o aprendizado híbrido possa parecer assustador com suas muitas partes móveis, também é uma oportunidade incrível de alcançar alunos em todos os tipos de ambientes.

Se você precisa aumentar suas habilidades ou impulsionar o crescimento, o híbrido permite experiências de aprendizagem com maior flexibilidade e menos restrições de espaço. E ao infundir seu programa de L&D com elementos de aprendizagem ativa e social, seu pessoal não apenas se sentirá mais conectado uns aos outros e à organização, mas também investirá mais tempo construindo seus próprios conhecimentos e habilidades.

 

Fonte: https://trainingindustry.com/

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